De fleste virksomheder har arbejdet med en årlig samtale mellem medarbejder og leder i mange år. Og kært barn har mange navne – medarbejdersamtale, medarbejderudviklingssamtale (MUS-samtale), udviklingssamtale eller noget helt andet.

 

Mus-samtalens værdi for medarbejder, for leder og for organisationen

Vi mærker fra mange ledere og især medarbejdere en betydelig træthed omkring de årlige rituelle samtaler. Nogle taler også for at afskaffe dem fordi de giver for lidt værdi. Vi mener man skal skabe værdi af samtalen og give den liv i stedet for at afskaffe den.

Værdi og liv handler især om, at leder og medarbejder går helhjertet ind i samtalen, har lysten til at give og tage, og er rigtigt godt forberedt. Derudover skal der sættes mål for samtalen, skabes klare aftaler om hvad der skal komme ud af samtalen, eller hvad vi vil med den. Og aller vigtigst skal der laves klare aftaler for de fremtidige handlinger og aftalerne skal eksekveres efterfølgende.

 

Klare aftaler i forbindelse med MUS-samtaler

Det er især handling og eksekvering vi oftest ser som den største mangel. Ofte holdes der gode samtaler, og så starter samtalen året efter iøvrigt med at konstatere, at det vi aftalte sidste år ikke er effektueret. Aftaler om hvem der sørger for handling og hvornår er vigtigt, og vores erfaring er iøvrigt, at ansvaret ofte med fordel kan placeres ved medarbejderen. Dette kræver dog stadigt af lederen følger op.

 

Hvor meget er bagudrettet og hvor meget er fremadrettet?

En god MUS-samtale indeholder et bagudskuende element. Dette giver mulighed for feedback og opfølgning på hvordan der er performet. Men en god MUS-samtale er efter vores vurdering også mindst for 2/3 vedkommende fremadskuende. Det handler omkring kompetenceudvikling, fremtidsplaner og mål. Kort sagt – medarbejdernes udvikling.

Det vigtigste i en MUS-samtale er egentligt forventningsafstemning.

 

Er skemaet vigtigt?

Vi synes ikke skemaet er specielt vigtigt. De allerbedste ledere kan såmænd holde en fremragende MUS-samtale helt uden skema. Et forandret skema ca. hvert 4-5 år giver nye energi og kan bryde en negativ cirkel omkring samtalerne. Derfor kan det være en god ide at lave et nyt skema med mellemrum, og så kan det jo passende målrettes virksomhedens værdier og focus. De fleste både ledere og medarbejdere oplever, at det er godt at have et skema til hjælp til forberedelse og til at sætte kursen gennem samtalen. Og så er det ofte gavnligt til dokumentation og opfølgning på samtalen.

 

Er LUS-samtaler anderledes end MUS-samtaler?

I princippet er de ikke anderledes. Udover at fokus er på lederens særlige ledelsesmæssige kompetencer. Så omdrejningspunktet er ledelseskompetencer og lederens udvikling som leder. LUS-samtalen er jo en samtale mellem lederen og dennes leder. Dette giver behov for nogle særlige emner omkring afstemning af ledelsesstil, værdier og holdninger omkring medarbejdere og mellemlederens opgaver omkring kompetenceudvikling på medarbejdere.

 

I Hald&Lie arbejder vi med MUS-samtalen med en del af organisationsudvikling og udviklingen af ledere og medarbejdere:

Vores rådgivning og konsulentindsats kan både handle om at være med til at designe skemaet så det passer til virksomheden, og om at gå fra skemaet til gode samtaler. Vi arbejder med hele feedback kulturen som en del af og en forudsætning for at skabe gode samtaler. Og vi uddanner ofte både ledere og medarbejdere i at skabe gode samtaler. Og endeligt hjælper vi med at skabe struktur omkring samtalerne så de bliver en samlet del af virksomhedens udviklingsplan.

Ved at bruge hjemmesiden accepterer du brugen af cookies mere information

Cookie indstillingerne på denne hjemmeside er aktiveret for at give dig den bedste oplevelse. Hvis du fortsætter med at bruge hjemmesiden uden at ændre dine cookie indstillinger eller du klikker Accepter herunder, betragtes dette som din accept

Luk